La main-d’œuvre laisse tomber les femmes. Les chefs d’entreprise peuvent l’arrêter

Les quelques derniers années ont mis en lumière les expériences des femmes au travail : Nous sommes épuiséont été sous-payés, et nous nous battons constamment pour les droits fondamentaux. En fait, on est bien au fond d’une “she-cession”: One chez trois femmes cherchent à réorienter leur carrière ou à quitter complètement le marché du travail, rejoignant ainsi les millions de femmes qui ont déjà quitté ces dernières années.

Avec une pénurie mondiale de main-d’œuvre et une crise de soins continuant à exercer des pressions sur la main-d’œuvre, les dirigeants intelligents investiront dans l’inversion de la cession en apportant des changements structurels à notre façon de travailler qui mettent l’accent sur la flexibilité. Ne pas le faire poussera plus de femmes à leur point de rupture et hors du lieu de travail. Mais ce ne sont pas les femmes qui sont brisées, c’est le système. Et 2023 sera l’année pour commencer à y remédier.

Il ne fait aucun doute que la flexibilité est importante. Lorsqu’il s’agit de déterminer la satisfaction au travail, recherche par le consortium Future Forum de Slack montre que la flexibilité vient juste derrière la rémunération. Cela est particulièrement vrai pour les parents, en particulier les mères qui travaillent. Aujourd’hui, 83 % des mères qui travaillent préfèrent un modèle de localisation flexible.

Mais, trop souvent, la conversation sur la flexibilité se limite au « nombre de jours au bureau ». En 2023, le sens de la flexibilité dépassera où vous travaillez pour lorsque tu travailles. Quatre-vingt-quinze pour cent des employées de bureau veulent de la flexibilité dans leurs horaires – plus de choix dans la façon dont elles structurent leurs journées en dehors des rendez-vous occasionnels en dehors du bureau – et la majorité n’ont pas cette option aujourd’hui. Avec une demande de flexibilité claire et un taux d’attrition élevé, les dirigeants donneront aux employés un plus grand choix dans leur façon de travailler et rompront avec le modèle de productivité traditionnel et dépassé de 9 à 5.

Ce passage à la flexibilité présente de nombreux avantages : nous constatons des gains majeurs pour les femmes professionnelles en matière de sentiment d’appartenance, de satisfaction au travail et de fluidité travail-vie personnelle. Mais le biais de proximité – le favoritisme pour les personnes qui travaillent à proximité du bureau – est un risque imminent que les dirigeants doivent activement nier. Pourquoi? Notre recherche montre que les femmes, les employés de couleur et les mères qui travaillent sont les plus susceptibles de vouloir continuer à travailler de manière flexible, tandis que les hommes, les employés blancs et les non-soignants sont plus susceptibles de retourner au bureau à temps plein. Sans contrôle et sans action intentionnelle, les disparités sur le lieu de travail pourraient s’aggraver, enracinant les inégalités existantes.

Pour lutter contre les préjugés de proximité, les dirigeants deviendront de plus en plus conscients de la façon dont la performance des employés est mesurée lors des évaluations de promotion et des cycles de rétroaction. La recherche montre que les hommes sont beaucoup plus susceptibles de recevoir des commentaires basés sur les résultats qu’ils fournissent, alors que les évaluations des femmes sont plus susceptibles d’être enracinées dans les traits de personnalité. En 2023, un nombre croissant de managers seront requalifiés pour se concentrer sur les résultats que les employés produisent au lieu de mesures obsolètes d’éthique de travail et d’engagement, comme être le « premier arrivé et le dernier à partir ». Lorsqu’elles y parviendront, les entreprises commenceront à voir l’impact sur leur capacité à attirer et à retenir les talents.

J’espère que nous sommes enfin prêts à construire une main-d’œuvre plus équitable et plus représentative en réparant véritablement un système qui a toujours été brisé. En grandissant, j’ai vu ma mère immigrante faire continuellement des compromis entre la parentalité et le travail – et en raison des besoins financiers de notre famille élargie, le travail l’emportait souvent. Je me souviens à quel point ces choix ont été douloureux pour elle et, à la fin de ses 40 ans de carrière, elle m’a conseillé : « Peu importe à quel point vous travaillez dur, essayez [to break the glass ceiling] N’en vaut pas la peine.”

Les deux dernières années ont prouvé que le changement est possible, alors que des millions de personnes ont fondamentalement repensé leur façon de travailler. Mais pour apporter un changement systémique, les dirigeants doivent repenser leur façon d’embaucher, d’évaluer et de promouvoir les femmes. Et le moment est venu de changer le système.